Во время кризиса многие компании вынуждены сокращать кадры, увольнять сотрудников. В этой ситуации предприятие может достаточно легко лишиться имиджа привлекательного работодателя и надежного партнера. А может наоборот укрепить свой авторитет, выйти из всех испытаний победителем. Добиться успеха поможет аутплейсмент — комплекс мер, способных свести к минимуму отрицательные последствия жизненно необходимых компании увольнений.

Что такое аутплейсмент?

Аутплейсмент (от англ. Outplacement — трудоустройство уволенных) пришел в Россию в конце 1998 года. Тогда в основном эту программу заказывали в кадровых агентствах иностранные компании, вынужденные проводить во время кризиса серьезные сокращения персонала. Они знали о ней не понаслышке: на Западе аутплейсмент применяется уже достаточно давно и считается эффективным способом цивилизованного расставания с сотрудниками. В некоторых странах, например, во Франции, есть агентства занимающиеся исключительно аутплейсментом. В Великобритании подавляющее число предприятий — до 90% — поддерживают своих уволенных сотрудников.

«Крупный промышленный холдинг запланировал сокращение 40 человек, работавших в четырех городах Поволжья. Увольнение 40 сотрудников сильно повлияло на моральный дух оставшихся. Пришлось разбить психологическую помощь на два направления, которые реализовывались одновременно.

Первый — работа с уволенными, второй — с оставшимися. На протяжении поиска новых мест работы, уволенные сотрудники звонили психологам-консультантам и делись переживаниями, советовались. Оставшихся сотрудников волновала вероятность увольнения, уменьшения компенсаций или перевода на работу с худшими условиями труда. Психологи работали в группах, помогали людям поверить в компанию.

Тщательная психологическая работа позволила снять напряжение коллектива, купировать негативные слухи и устранить снижение работоспособности».

Лариса БАКЛЫКОВА
Директор направления «Аутсорсинг», Senat Consulting Services

В сегодняшних российских условиях аутплейсмент вновь стал актуальным. Причем в настоящее время эту программу заказывают и крупные отечественные компании, думающие не только о том, как удержаться на плаву в сложный период, но и о том, чтобы выйти из нового кризиса еще более окрепшими. Возможно, аутплейсмент заказывали бы гораздо чаще, если бы у большинства руководителей и кадровых работников было четкое представление о том, что это такое и какую пользу может принести организации.

Как работает аутплейсмент?

Итак, если говорить коротко, то суть аутплейсмента состоит в том, чтобы помочь сотрудникам, попавшим под сокращение, адаптироваться в новых для них обстоятельствах, выработать собственную стратегию поиска подходящего рабочего места и, в конце концов, найти работу. Очевидно, что это не одна услуга, а целый пакет. Аутплейсмент включает в себя нескольких равнозначных по важности этапов.

Все начинается с обращения компании в кадровое агентство, занимающееся аутплейсментом. Кстати, далеко не каждое агентство готово разработать и осуществить для той или иной организации эту программу. Обычно аутплейсментом занимаются большие агентства, специализирующиеся не только на подборе персонала, но и на консалтинге. Обсуждая варианты сотрудничества с агентством, компания может подобрать свой, необходимый ей вариант аутплейсмента. Например, по желанию компании агентство или размещает резюме сотрудников на «работных» сайтах, или дает объявления о поиске работы в СМИ, или не делает этого. В пакет услуг может также входить профессиональное тестирование уволенных специалистов, составление индивидуальных планов трудоустройства, репетиционные собеседования и так далее.

Естественно, чем меньше будет составляющих в пакете, тем дешевле обойдется компании сотрудничество с кадровым агентством. Здесь главное — не переборщить в погоне за более дешевым вариантом и не отказаться от действительно важных услуг.

Итак, пакет выбран, договор на оказание услуг заключен — агентство приступает к работе. Достаточно часто аутплейсмент как процесс состоит из двух этапов.

Этап 1: Анализ рынка труда

На первом этапе обычно анализируется рынок труда. Рекрутеры выясняют, на каких именно предприятиях востребованы сокращаемые компанией-заказчиком сотрудники, какие условия им там могут предложить. Кстати, компания может, что называется отдельной строкой договориться с агентством о том, что организации-конкуренты не будут рассматриваться в качестве потенциальных работодателей.

Этап 2: Подготовка сокращаемых сотрудников к трудоустройству

На втором этапе происходит подготовка сокращаемых сотрудников к последующему трудоустройству и их продвижение на рынке труда. Специалисты кадрового агентства помогают им адаптироваться в новой роли соискателей, рассказывают о том, какие способы поиска работы существуют, как составить резюме, подготовиться к собеседованию с работодателем. Тот, кто долгое время не занимался поиском работы, имеет обо всем этом весьма смутное представление, не знает своей реальной стоимости, не может правильно изложить свой опыт, провести самопрезентацию, не знает, как и что отвечать на вопросы интервьюера. Специалисты кадрового агентства проконсультируют его по всем вопросам, посоветуют в том числе, и как одеться на собеседование. Кстати, не многие догадываются о том, что большая часть отказов в приеме на работу по признаниям самих работодателей связана с несоответствующим внешним видом кандидата.

На этом же этапе кадровое агентство размещает отредактированные резюме уволенных сотрудников на специализированных сайтах, рассылает их новым работодателям. В некоторых случаях агентство может организовать направление сокращенных сотрудников на переобучение по новым специальностям, если их старые являются невостребованными. Еще один вариант — организация курсов повышения квалификации или курсов по изучению иностранного языка.

Этапов аутплейсмента может быть и больше. Точное число зависит от того, сколько и какие услуги выбрала для себя компания. Например, организация решила, что уволенным сотрудникам необходима психологическая помощь в борьбе со стрессом, вызванным сокращением. Агентство может взять организацию такой помощи на себя, выделив связанные с этим мероприятия в отдельный этап программы аутплейсмента.

Каковы результаты аутплейсмента?

Обычно программа аутплейсмента продолжается три-четыре месяца, реже — около года. Опыт показывает, что в результате вновь трудоустраивается около 70–80% сокращенного персонала. А что же в результате этого процесса получает сама организация?

1. Оказывая своим бывшим сотрудникам помощь в поиске работы, компания превращает их из своих противников, обиженных на то, что с ними, по их мнению, так несправедливо поступили, в союзников, сохраняет со многими из них нормальные отношения. В результате существенно снижается вероятность того, что кто-то из уволенных подаст на компанию иск в суд.

2. Компания обеспечивает лояльное отношение к себе со стороны тех сотрудников, которые остались и продолжают работать на прежних местах. Видя, как помогают сокращенным коллегам, они понимают, что в случае негативного развития событий их тоже не бросят на произвол судьбы, не оставят один на один с жизненными трудностями. Как правило, в результате повышается производительность труда всего коллектива в целом, люди начинают верить в себя, верить в своего работодателя.

3. Аутплейсмент помогает компании поддержать свой авторитет и в глазах партнеров. Внимание к собственному персоналу, исполнение своих обязательств перед сотрудниками позволяет предположить, что компания столь же добросовестна и щепетильна в отношениях с теми, с кем ее связывает общий бизнес.

4. Следует отметить также и тот факт, что в результате аутплейсмента компании удается существенно… сэкономить. Дело в том, что стоимость программы рассчитывается в зависимости от набора услуг, входящих в пакет аутплейсмента, и должности увольняемого. Вернее — его оклада. Самый распространенный вариант расчета стоимости аутплейсмента — один-полтора оклада каждого из тех сотрудников, с которыми работает агентство. В случае простого сокращения персонала, предприятие должно выплатить каждому из сокращенных до двух среднемесячных заработков. Если добавить к этому возможные судебные издержки, то получается весьма внушительная сумма.

«Крупная компания по производству продуктов питания запланировала ликвидацию одного из производственных подразделений и обратилась к нам с просьбой разработать и осуществить программу аутплейсмента. Предстояло сократить около 80 человек, многие из которых проработали на предприятии более 20 лет.

Первый этап включал сбор информации о рынке труда. Мы учли и то, что некоторые специалисты захотят сменить сферу деятельности, поэтому рассматривали также промышленные предприятия другого профиля, торговые комплексы, складские и транспортные компании.

На втором этапе были проведены обучающие семинары по технологии поиска работы. Отредактированные резюме вместе с сопроводительными письмами рассылались на заинтересовавшие кандидатов предприятия. Итоги программы можно признать успешными: через два месяца работали 70% экс-сотрудников (причем 10% еще и не начинали искать работу)».

Вера АЛЕКСАНДРОВА
Руководитель отдела оценки персонала и кадрового консалтинга Avanta Personnel:

Будет ли трудоустроен сотрудник?

Классический западный аутплейсмент — это обязательное трудоустройство сотрудника в конце программы. Обычно при этом указывается дата его выхода на новую работу, доход и компенсационный пакет. Но это правило не всегда распространяется на массовые сокращения рядового персонала, гораздо чаще — на квалифицированных специалистов.

У нас примерно такая же ситуация. Кадровые агентства могут гарантированно найти работу только тем сотрудникам, о которых заведомо известно, что они востребованы на рынке труда. За трудоустройство большой группы уволенных вряд ли кто-то возьмется. Слишком разнородным будет этот коллектив, слишком большое количество условий придется в результате соблюсти рекрутерам. И, в конечном счете, вся эта работа может пойти насмарку, потому что очень многое при трудоустройстве зависит от самого человека, от его настроя, активной или пассивной жизненной позиции. Агентство может ему помочь, но сделать за него его работу, например, успешно пройти собеседование, ни один рекрутер не в состоянии.

Будущее аутплейсмента в России

Сегодня, во время кризиса, аутплейсмент скорее всего будет востребован компаниями. Да, за программу придется заплатить, и заплатить в общем-то немало. Но затраты того стоят: выгода наверняка окажется существенно больше, чем материальные потери. Да их и потерями-то назвать сложно: во-первых, сохраняются вложения, которые уже были сделаны компанией в укрепление своего имиджа, во-вторых, в дальнейшем, после кризиса, организация сможет сэкономить на подборе необходимых сотрудников. В компании, пользующиеся авторитетом и у своего персонала, и у партнеров, специалисты идут гораздо охотнее, чем в другие фирмы.

Leave a Reply

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Войти с помощью: 
Please enter your comment!
Please enter your name here