Управление талантами продолжает привлекать к себе значительное внимание. Актуальны темы, связанные с талантами и тем, как люди думают, действуют и чувствуют себя в организации.
В качестве примера можно привести темы бессознательных предубеждений, разнообразия типов сотрудников (занятых полностью, частично или по контракту), использование цифровых технологий (приложений для работы с талантами) для изменения того, как сотрудники взаимодействуют внутри компании, а также тема аналитики, которая помогает прогнозировать их поведение.

Многие уже высказали свое мнение об этих и многих других инновациях в области управления талантами. Моя цель — взглянуть в будущее и представить, как будет выглядеть работа с талантами.

Инновация 1: Ориентирование сотрудников

Многие из перечисленных выше инициатив, существуют для того, чтобы обеспечить сотрудникам положительный опыт работы в организации. Мы обнаружили, что ключ к устойчивому опыту работы заключается в умении смотреть на таланты со стороны, с прицелом получше обосновать вложение средств в талантливые кадры. Взгляд со стороны означает, что отбор талантов и разнообразные активности для работы с ними должны добавлять стоимость пользователям и инвесторам. При этом, некоторые из таких активностей имеют прямую корреляцию (на уровне 0.6-0.8), связывающую опыт сотрудников с опытом клиентов и доверием инвесторов, что увеличивает нематериальную стоимость компании.

Такой подход должен помочь эффективнее направлять или «ориентировать» сотрудников. Подобное «ориентирование» привлекательно для многих групп: для студентов, нуждающиеся в профориентации, семей, желающих помощи с вложениями или инвесторов, которым нужны советы по корпоративному руководству. В подобных ситуациях, «ориентирование» подразумевает под собой выбор и установку направления (карьера, финансовая независимость, эффективная корпоративная деятельность) и затем определение действий или шагов, необходимых для достижения цели.

Я считаю, что в будущем, больше внимания будет уделяться именно ориентированию сотрудников, а не их текущей деятельности. В таком случае, HR может использовать множество инструментов, связанных с развитием талантов (подбор, обучение, планирование карьеры, коммуникация, управление эффективностью и так далее), за которыми последует оценка эффекта, произведенного на заинтересованные стороны — клиентов и инвесторов. Этот подход объединяет цифровой HR и HR-аналитику в весьма дальновидный, со взглядом извне на таланты, подход. Если ресурсы HR ограничены, стоит сконцентрироваться на тех действиях, которые лучше других помогают достигнуть цели с помощью «ориентирования» талантов.

Инновация 2: Опыт сотрудников

Опыт сотрудников стал новой мантрой того, как сотрудники реагируют на работу. Несмотря на то, что опыт существенно зависит от предыдущей работы, ценностей работника, мотивации, вовлеченности и преданности, в будущем может возникнуть несколько новых тенденций в области управления опытом сотрудников.

Одним из новшеств станет ответственность сотрудников за собственный опыт. К примеру, в стандартные опросы отношения работника к начальнику, коллегам, зарплате и условиям труда, Маршалл Голдсмит призывает добавить вопрос: «Сделал ли я все, что в моих силах?». Концепция опыта сотрудников также позволит понять, как помочь сотруднику лучше относиться к работе, опираясь на самую суть их опыта — того, насколько работа повышает их способность больше верить в себя, их становлению и чувству принадлежности.

Вера: организация может стать для сотрудника значимой на личном уровне, если он поймет, что его ценности совпадают с целями и ценностями компании.

Становление: сотрудник учится и растет, принимая участие в деятельности компании, потому что она предоставляет возможность совершенствовать таланты.

Принадлежать: сотрудник обладает личными качествами и развивает отношения, так как организации побуждают сотрудников контактировать.

Если эти три условия удовлетворены, организация способна повысить настроение сотрудников, что привлекательно как для клиентов, так и инвесторов.

Инновация 3: Планирование работы и задач

В современном мире труда мы наблюдаем натиск технологических инноваций. Скорость и мощность вычислений возрастают, создавая цифровые концепции, такие как облачные решения, большие данные, социальные сети, геймификация, Интернет вещей, роботы/чат боты, виртуальную или дополненную реальность, блокчейн, искусственный интеллект, машинное обучение, глубокое машинное обучение и так далее.

С помощью цифровых инструментов, использование технологий перешло от тщательного обсуждения статистики к нейронным системам обучения. Технологии становятся помощниками, а не заменой людям. Хоть они и несравнимы со способностями человеческого мозга, со временем они могут обрести способность принимать решения и учиться (например, суперкомпьютер “Watson” компании IBM научился играть в шахматы так же, как человек и даже лучше).

Каким образом технологическая и цифровая революции связаны с кадровым планированием? В сегодняшних компаниях работа выполняется множеством способов: штатными и частично занятыми сотрудниками, сотрудниками, работающими по контракту (внешний подряд, консультанты), а теперь еще подоспел и искусственный интеллект (роботы, дополненная реальность, машинное обучение). С таким разнообразием возможностей (включая технологии), работа с талантами должна делать упор на выполнение рабочих заданий, а не на кадровое планирование. Как показано на рисунке, логика такого подхода делиться на шесть шагов.

4 нововведения, которые навсегда изменят управление талантами

Подход к выполнению рабочих задач

Планирование рабочих заданий приносит технологии в мир управления талантами. Планирование рабочей силы заключается в том, чтобы направить людей на нужную работу в нужное время и с нужными навыками. Планирование рабочих заданий в большей степени сосредоточено на том, как добиться успеха в работе — либо с помощью людей либо с помощью технологий.

Инновация 4: Культура превыше таланта

Результаты компании зависят от талантов, но организация гораздо важнее. Например, фильм, в котором играет лучший актер или актриса, выигрывает премию «Оскар» примерно в 20% случаев. В NBA команда с лучшим бомбардиром побеждает в чемпионате NBA также примерно в 20% случаев.
В течение трех лет Майкл Джордан лидировал в лиге по количеству забитых мячей, но его команда не выиграла чемпионат NBA, хотя в среднем он набирал 34,55 очка за матч. Когда его команда выигрывала чемпионат (шесть раз), Джордан также лидировал в лиге по количеству забитых мячей, но в среднем за матч он набрал всего 30,5 очка. То есть когда он лично забил меньше очков, команда выиграла чемпионат. Побеждает командная работа.

Как кино и спорт, бизнес требует работы в команде. Наше исследование 1200 бизнесов показало, что возможности компании в целом влияют на результаты бизнеса в четыре раза больше (да, в четыре!), чем индивидуальные навыки (таланты). Эти возможности могут иметь место на одном предприятии, в рамках одной функции, в одном отделе, подразделении, географической локации или в масштабах всей организации.

Таким образом, сторонники работы с талантами будут все более чувствительны к условиям, в которых они работают, уделяя внимание таким организационным возможностям, как инновации, сотрудничество, маневренность, клиентоориентированность, внешнее восприятие и создание правильной культуры.

Уверен, что перечисленные четыре инновации — небольшая демонстрация того, как будет выглядеть работа с талантами в будущем.

Предыдущая статьяВ Высшей школе юриспруденции НИУ ВШЭ готовят лидеров рынка в области Fintech и LegalTech
Следующая статьяКомплектовщик
Redactor
Holyjob - некоммерческий проект включающий в себя советы и помощь в поиске работы, подготовке к собеседованию, идеи по переподготовке и смене профессии а так же ленту событий и новостей рынка труда от первоисточников. Кстати, сам факт того, что Вы обратили внимание на этот блок уже выделяет Вас среди прочих посетителей сайта. Рискну предположить что Вам есть что сказать, предложить нашему проекту. Смелее, вот адрес info@holyjob.ru Присылайте, если это имеет отношение к основной теме проекта - опубликуем.

Leave a Reply

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Войти с помощью: 
Please enter your comment!
Please enter your name here